El liderazgo es el
conjunto de habilidades
gerenciales o directivas que un individuo tiene para
influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
La
palabra liderazgo define a la influencia que se ejerce
sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma
entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce
como líder.
El
liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de
tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda,
inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta
común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona,
quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.
¿Qué es el estilo de liderazgo?
De acuerdo con John Gardner, en Sobre
liderazgo, "El liderazgo es el proceso de persuasión o de ejemplo por
medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar
objetivos planteados por el líder o compartidos por el líder y sus
seguidores". Si aceptamos esa definición, entonces el estilo de liderazgo
es la manera en que ese proceso se lleva a cabo.
Los estilos de liderazgo abarcan desde cómo se
relacionan los líderes con otros dentro y fuera de la organización, cómo se ven
a sí mismos y su posición, y - en gran medida – si son o no exitosos como
líderes. Si una tarea necesita ser realizada, ¿cómo puede un líder particular
definir una solución? Si surge una emergencia, ¿cómo puede un líder manejarla?
Si la organización necesita el apoyo de la comunidad, ¿cómo un líder puede
movilizarlo? Todos estos dependen del estilo de liderazgo.
¿Por qué poner atención al estilo de liderazgo?
El estilo de liderazgo de una organización se
refleja tanto en la naturaleza de la organización y en su relación con la
comunidad. Si un líder es receloso de su poder, es probable que otros en la
organización se comporten de manera similar al tratar tanto con colegas como
con la comunidad. Si un líder trabaja en colaboración y es abierto, es probable
que fomente las mismas actitudes entre los miembros del personal, y colabore
con otras organizaciones.
En muchos sentidos, el estilo de su líder define
una organización. Si la organización es fiel a su filosofía y misión, el estilo
de su líder debe ser coherente con ellas. Un líder autocrático en una
organización democrática puede crear el caos. Un líder preocupado sólo en el nivel
administrativo de una organización basada en la importancia de los valores
humanos puede menguar el objetivo de su labor. Por esa razón, estar conscientes
de nuestro propio estilo como líderes y de los otros que se contrate como
líderes puede ser crucial para que la organización se mantenga por el buen
camino.
Tipología
de liderazgo y características
Clasificaciones más frecuentes:
Según la formalidad
en su elección
·
Liderazgo formal:
pre-establecido por la organización.
·
Liderazgo informal:
emergente en el grupo.
Según la relación
entre el líder y sus seguidores
·
Liderazgo dictador: fuerza sus
propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás integrantes a
hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le
gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
·
Liderazgo autocrático: el líder es el
único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización
del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de
evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La
comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
·
Liderazgo democrático: el líder toma
decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de
sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y
claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones,
entre las cuales el grupo tiene que elegir.
·
Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la
vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo liderado hacia su
objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que
favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.
· Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones
entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus
empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos
a posibles premios si logran el objetivo.
·
Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del
grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros
del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el
apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Según el tipo de
influencia del líder sobre sus subordinados
· Liderazgo transaccional: los miembros del
equipo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los
recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.
·
Liderazgo transformacional o carismático: el líder
tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las
creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un líder
carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo,
propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus
colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para
conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
·
Liderazgo auténtico: es aquel líder
que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho
autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que
se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.
·
Liderazgo lateral: se realiza entre
personas del mismo rango dentro de una organización u organigrama o también se
puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel
organizacional para lograr objetivos en común con la organización.
·
Liderazgo longitudinal: también llamado
"liderazgo piramidal", es el que se realiza entre personas separadas
por grados jerárquicos, de tal modo que la influencia del líder hacia los
liderados se fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder. Este estilo
es extensamente utilizado en política y en algunos grupos milicianos.
·
Liderazgo
en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características importantes en los
ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un
lado, la aptitud y,
por otro, la actitud. La
primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por
ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de
planta o un plan de marketing. Pero en
muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen
de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente
implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas
está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según
muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros
estamos configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas
habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio, pero es
necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para
lograr serlo a cabalidad.
LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL:
La inteligencia emocional
es la demostración de las buenas habilidades de liderazgo de líderes que
están en control de sí mismos, automotivados, empáticos y cuentan con grandes
habilidades sociales.
Los
mejores líderes son aquellos que poseen un alto grado de inteligencia
emocional. Dado que la inteligencia emocional es una parte de las habilidades
del liderazgo, estos líderes inspiran y conducen a aquellos que están a su alrededor.
Ser consciente de uno mismo o en control de sí
mismos, tiene que ver
con reconocer y comprender tus emociones, humores y valores. Estos aspectos
tienen una gran influencia entre aquellos a tu alrededor. Un líder en control
de sí mismo, es confidente y realista sobre sus fortalezas y oportunidades y
utiliza esto para inspirar a otros a su alrededor.
¿Permite el líder que sus emociones y humores
afecten a otros? No, aquí es donde la autorregulación o el autocontrol cumplen
su papel.
Los líderes con un elevado nivel de
inteligencia emocional,
tienen la habilidad de controlar sus emociones y de pensar antes de actuar.
No se ponen nerviosos fácilmente y se sienten
cómodos en el cambio y la ambigüedad. Esto es a menudo, un conjunto difícil de
competencias para dominar, especialmente bajo elevados niveles de estrés. En
estas situaciones, es crucial dar un paso atrás para evaluar la situación en
que estamos, recordarte a vos mismo tus objetivos, lo que le permite actuar de
una manera calculada y precisa incluso en las situaciones más difíciles.
Los
líderes que demuestran inteligencia emocional están motivados por valores
intrínsecos y extrínsecos. Ellos están decididos a alcanzar sus metas no se
focalizan en el dinero y el prestigio. El líder es optimista especialmente en
épocas duras. Esta motivación le permite lograr grandes metas importantes y
conducir a otros en forma positiva.
Estos líderes no ignoran las emociones de
otros. Este tipo de líder siempre muestra empatía por los demás y sabe que en
esta capacidad se basa su éxito. Estos líderes tienen habilidades sociales por
ello es que logran construir muchas relaciones interpersonales de calidad.
LIDERAZGO
PEDAGÓGICO:
Liderazgo pedagógico es el proceso de ejercer una influencia mayor que lo
que permite la estructura de dirección de la institución educativa, más de lo que ella posibilita, hasta lograr
que los estudiantes también sean líderes.
CONFLICTOS
DEL LIDERAZGO PEDAGÓGICO:
1.-Masividad y calidad.
3.-Autonomía e intervención estatal.
CUALIDADES DEL LÍDER
PEDAGÓGICO:
·
Está dispuesto a correr riesgos.
·
Audaz, inteligente.
·
Vence su desánimo y las ideas negativas.
·
Es paciente y consistente.
·
No le asusta ser un inconformista.
·
Lucha por la calidad.
·
Prevé las necesidades a largo plazo.
·
Sabe enmarcar los objetivos del grupo de estudiantes.
·
Apasionado por el cambio y lo nuevo.
·
Hábil en la toma de decisiones.
·
Arrastra y no empuja.
·
Tiene autoridad moral.
·
Aprender constantemente.
·
Desarrollo de las personas e involucrar.
·
Adaptabilidad.
·
Creatividad.
REQUISITOS DEL LÍDER PEDAGÓGICO:
·
Saber enmarcar los objetivos del colectivo.
·
Portador de lo nuevo, creador incesante.
·
Apasionado por el cambio.
· Tacto psicológico para tratar a los estudiantes de acuerdo a las
características particulares de cada uno de ellos.
·
Saber intuir y prever los problemas.
·
Hábil en la toma de decisiones.
·
Entusiasta y motivador. Inspira con su visión de futuro.
·
Diseña, propicia en entorno que facilita la acción conjunta en
individual.
·
El líder pedagógico resume y trasmite historia.
CONOCIMIENTOS DEL LÍDER PEDAGÓGICO:
·
Conocimientos de los estudiantes.
·
Conocimientos de la práctica docente.
HABILIDADES DEL LÍDER
PEDAGÓGICO:
·
Habilidad para aceptar a los estudiantes tal como son y no como a él le
gustaría que fueran.
·
Habilidad de acercarse a los problemas y a la relación humana en
términos del tiempo presente y no del pasado.
·
Habilidad por tratar a los estudiantes con la misma cortesía que se
dispensa a los desconocidos o a las visitas.
·
Habilidad para vivir sin la constante aprobación y reconocimiento de los
demás.
LAS
CUALIDADES QUE SE ATRIBUYEN AL LÍDER PEDAGÓGICO NO SON PRIVATIVAS PARA OTROS
MIEMBROS; LA DIFERENCIA CONSISTE EN QUE EN EL LÍDER ESTAS HAN ADQUIRIDO UN
MAYOR DESARROLLO DANDO COMO RESULTADO UNA PERSONALIDAD MAS MADURA.
Este enfoque permite explicar
de manera coherente que las llamadas cualidades diferenciables del líder
pedagógico cuyo carácter esencial radica no en su exclusividad, sino en su
grado de desarrollo, son adquiridas en el proceso de interiorización de las
normas de conducta, proceso que no puede ser encontrado fuera de su socialización, en el grupo familiar, escolar y laboral.
En los líderes pedagógicos
deben desarrollarse 10 valores:
1. Escuchar: para poder
identificar la voluntad del grupo de estudiantes.
2. Empatía: para comprender lo
que los alumnos quieren.
3. Curación: saber poner
remedio a los daños que sufren los estudiantes.
5. Persuasión: emplear más la
persuasión para confiar más en esta capacidad que en la de ejercer el mando.
6. Conceptualizar: capacidad
para asumir grandes retos que superen la realidad diaria.
7. Previsión: habilidad para
prever el resultado probable de una situación.
8. Administración: asumir el
compromiso de administrar bien el currículo
para servir a las necesidades de los estudiantes.
9. Crecimiento: el líder
pedagógico confía en el valor
de los estudiantes y se compromete a desarrollarlo.
10. Comunidad: sensibilidad
para construir una comunidad pedagógica en la institución educativa.
Los líderes pedagógicos se destacan por poseer 7 atributos esenciales:
1. Competencia científico - pedagógica: capacidad para el dominio de una rama
específica y sus métodos de enseñanza e investigación.
2. Habilidades Conceptuales: facilidad o habilidad
para la abstracción y el pensamiento estratégico.
3. Dejar Huellas: legar a los demás docentes una
trayectoria de resultados.
4. Habilidades Sociales o Interpersonales:
Habilidades para la comunicación, para delegar y motivar a los estudiantes.
5. Sensibilidad: Habilidad para identificar y
cultivar el talento.
7. Carácter: cualidades personales que definen
quienes somos.
"ADIVINAR ES UN DEBER DE LOS QUE PRETENDEN DIRIGIR.PARA IR DELANTE DE LOS DEMÁS, SE
NECESITA VER MAS QUE ELLOS".
Esto no significa que el docente tenga que ser
un mago o prestidigitador. Significa que tiene que ser un líder, y ejercer a su
vez, el liderazgo pedagógico en todos los niveles a él subordinados, para lo
cual debe ser capaz de lograr la aplicación consecuente de nuevos métodos y
estilos de dirección del aprendizaje en los que se eliminen el burocratismo, el
esquematismo, la inercia, lo tradicional o tradicionalista, lo retórico,
teórico o reproductivo, para dar paso a una constante búsqueda colectiva de soluciones creadoras a los problemas pedagógicos y a una conjunta proyección de
las principales decisiones estratégicas.
El líder debe ejercer el LIDERAZGO
EDUCACIONAL en todos los niveles a él subordinados, para lo cual tendrá que
ser capaz de:
I.- COMBINAR EN SU GESTION:
·
La
flexibilidad al cambio dictado por factores externos, con la estabilidad
interna de la organización: cambiar de hoy para mañana por razones prácticas y
crear, a su vez, nuevas bases que permitan a la organización contrarrestar la
influencia del entorno.
·
El
pensamiento estratégico y global con la acción táctica y local: conjugar su
invariable concentración en el logro de los objetivos, con la flexibilidad de análisis
y proceder ante cada situación.
·
La
estabilidad en los resultados con la flexibilidad estructural y organizacional.
·
El
espíritu autodidacta con la dirección colegiada.
La conjugación armónica de estos elementos le
permitirá garantizar con eficiencia, el cumplimiento de la política educacional del país, instrumentando su
correcta adecuación a las condiciones concretas de la localidad, a las
características específicas del personal que dirige y a las necesidades de los
educandos que atiende.
LOGRAR EN SU GESTION:
·
La
motivación y creatividad de sus colaboradores, como esencia de su actuación,
mediante el desarrollo de la comunicación con ellos, la satisfacción de sus necesidades y la incentivación del
sentido de pertenencia en los mismos.
·
Dirección
participativa, la cual involucra a todos los subordinados en la búsqueda,
definición, análisis y solución de problemas, así como en la toma de decisiones
tácticas y estratégicas, en la medida en que se atienden y desarrollan los
valores intangibles de que disponen. En esencia significa dar total atención
al hombre.
·
Obsesión
por la calidad, ésta debe ser lograda por cada trabajador a él subordinado,
durante todo el desarrollo del proceso pedagógico profesional.
·
Apertura
educacional a la comunidad, lo cual significa que debe haber una total
correspondencia del trabajo con las necesidades e intereses de los alumnos, los
padres, la
empresa y la comunidad en que viven.
·
El
desarrollo de la creatividad, mediante la promoción
de un ambiente de innovación e investigación y el reconocimiento personal de los logros que se
alcancen.
En síntesis, se trata de lograr la aplicación
consecuente de nuevos métodos estilo de dirección en los que se eliminan el burocratismo,
el esquematismo, la inercia y todas sus escuelas, para dar paso a una constante
búsqueda colectiva de soluciones creadoras a los problemas y a una conjunta
proyección de las principales decisiones estratégicas.
El liderazgo pedagógico no es atributo exclusivo
de los docentes superdotados. Potencialmente está en cualquier profesor común y
corriente que enfrenta el trabajo pedagógico con espíritu colectivista y
desarrollo; con una insaciable sed de cambio y un ansia inagotable de
colaboración en el perfeccionamiento de lo que hace.
Ahora bien, en lo relacionado con los líderes
pedagógicos, se ha establecido con alguna fuerza algunos mitos o leyendas:
a.
Las
oportunidades de liderazgo pedagógico son muchas y están, de acuerdo con su
desarrollo, al alcance de todos los docentes.
b. El liderazgo pedagógico es una rara habilidad.
No es fácil ser líder pedagógico, no existe
receta, ni manual, ni guía para ser líder pedagógico. Pero las
principales capacidades se pueden aprender.
c. Los líderes pedagógicos nacen, no se hacen.
Algunos sí, otros no. Pensamos que la cuestión
es al revés: el carisma es el resultado de un liderazgo pedagógico eficaz.
d. Los líderes pedagógicos son docentes
carismáticos.
e. El líder pedagógico empuja, manipula, ordena y
manda a los estudiantes.
El líder pedagógico dirige el proceso pedagógico
más por su arrastre que por su empuje; por inspirar, más que por mandar; por
crear expectativas posibles y recompensar el progreso hacia ellos, más que por
manipular; por formar integralmente a los estudiantes para que usen su propia
iniciativa y experiencias, más que por ignorar o constreñir las experiencias e
iniciativas de éstos.
EL LÍDER PEDAGÓGICO NO NACE, SE HACE; EL
LIDERAZGO PEDAGÓGICO ES ALGO SUSCEPTIBLE DE SER APRENDIDO, UNA CONDICIÓN QUE
PUEDE SER ALCANZADA POR AQUELLOS DOCENTES QUE SIENTEN LA NECESIDAD DE HACER
BIEN LAS COSAS Y TIENEN LA DISPOSICIÓN DE CONSAGRARSE AL TRABAJO PEDAGÓGICO
CREADOR, COMO PRUEBA DE FIDELIDAD A UNA LÍNEA DE ACCIÓN, UNA PROFESIÓN, UNA
OBRA O UNA CAUSA DE MARCADA SIGNIFICACIÓN SOCIAL: LA EDUCACIÓN.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Liderazgo transformacional ve al liderazgo de
manera diferente. Considera un verdadero líder a alguien que puede condensar
los valores, esperanzas y necesidades de los seguidores en una visión y
entonces, fomentar y potenciar a los seguidores a alcanzar esa visión. Un líder
transaccional piensa en la mejora o el desarrollo, haciendo la mismas cosas
pero mejor: una organización que llega a más personas, una empresa que gana más
dinero. Un líder transformacional piensa en cambiar el mundo, aunque sólo sea
en pequeña escala.
Combinar las dos perspectivas del estilo de liderazgo
Estas dos maneras de ver el estilo de
liderazgo no son mutuamente excluyentes: de hecho, es más fácil observar al
liderazgo en el contexto de ambas. Asumiendo, lo cual casi todos los teóricos
del liderazgo hacen, que el transformacional es mejor al liderazgo
transaccional o que es una adición
necesaria, ¿qué elementos se necesitan en la creación de un líder
transformacional? ¿Qué estilos pueden emplear los líderes transformacionales, y
cómo?
Los líderes transformacionales son
considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del
liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le transmiten su
entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados solo
por ciertos empleados.
Es una ida y vuelta emocional. Es por ello que
muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo
transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se
aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que la
transformacional busca nuevas iniciativas y
agregar valor.
La teoría del liderazgo
transformacional describe 4 componentes
1) Carisma o influencia idealizada. El grado en que se comporta el líder y se
hace admirable ante los demás, y demuestra convicciones que hacen que los
seguidores se identifiquen con el líder quien tiene un claro conjunto de
valores y se comporta como un modelo para los seguidores.
2) Motivación inspiracional. El grado en el cual el líder articula una
visión que inspira a sus seguidores con optimismo, sobre los objetivos a
futuro.
3) Estimulación intelectual. El grado en el que el líder desafía las
suposiciones, estimula y alienta la creatividad de sus seguidores, al proveerles un marco para
ver como se conectan, así pueden llevar adelante los objetivos de la misión.
4) Atención personal e individual. El grado en que el líder asiste a cada
seguidor individual según sus necesidades y actúa como un consejero y aprecia
la contribución de hace cada individuo al equipo. Este cumple y mejora la
necesidad de cada uno de los miembros
individuales del equipo para la auto-realización, y la autoestima - y al
hacerlo seguidores inspira al logro ya la expansión.
Elementos de
liderazgo transformacional
El líder transformacional concibe el liderazgo como
el ayudar a las personas a crear una visión común y entonces proseguir con la
visión hasta que se logre. Él/ella extrae la visión a partir de las necesidades
y aspiraciones de los demás, le da forma y la establece como un objetivo por el
cual luchar. La visión no es sólo suya: se trata de una visión compartida que
cada persona considera propia.
El poder del famoso discurso de Martin Luther King (activista
estadounidense por los derechos civiles de las personas de color),
"Tengo un sueño", residía no sólo en la belleza de su
oratoria, sino en el hecho de que cristalizaba los sentimientos de todos esos
ciudadanos, de todas las razas, que creían que el racismo era un gran mal. En
ese discurso, King habló con la voz de los cientos de miles de personas que
estaban de pie ante el monumento de Lincoln y con la de millones de otras
personas que compartían su visión. Ese discurso sigue siendo el momento
definitorio de la lucha por los derechos civiles en Estados Unidos, y definió
a King - que ya había demostrado su carácter en otros lugares - como un líder
transformacional.
|
La
concepción detrás del liderazgo transformacional es, entonces, proveer y
trabajar en pro de una visión, pero también tiene elementos de empoderamiento,
de cuidar a las personas e incluso de orientar labores. El trabajo del líder
transformacional no es simplemente proporcionar inspiración y luego
desaparecer. Es el de estar ahí, día tras día, convenciendo a la gente de que
la visión es factible, renovando su compromiso, ejerciendo su entusiasmo. Los
líderes transformacionales trabajan más que nadie y “mantienen los ojos en el
premio”.
Los métodos que los líderes de transformación
utilizan para alcanzar sus objetivos pueden variar. Casi siempre incluyen la
participación de los seguidores en alcanzar la meta, así como el carisma, el
cual proviene no sólo de características personales, sino de
la capacidad de poner una visión en común en palabras y de mover un grupo
hacia la realización de esa visión. Los líderes transformacionales utilizan
también compartir el poder, poner el ejemplo, y / o usar la persuasión para
ayudar a mover a un grupo hacia su objetivo.
Un
par de historias de la vida real:
·
La
directora de una asociación comunitaria entendía su rol claramente: reunir a la
gente y a las organizaciones para trabajar en asuntos comunes, facilitar el
trabajo de los grupos formados y apoyar a quienes asumían la responsabilidad
del trabajo. Su entusiasmo y arduo trabajo reunieron a los miembros de la
coalición en comités y equipos de trabajo, y su habilidad de hacer a la gente
sentirse necesitada y valiosa mantuvo a todos ahí. Ella les enviaba tarjetas de
agradecimiento por el trabajo que estaban haciendo o habían hecho e instituyó
un sistema anual de premios para reconocer a quienes habían puesto tiempo y
esfuerzo en mejorar la comunidad. Hasta cocinaba pan para cada reunión de la asociación.
El resultado fue que los equipos de trabajo retuvieron a sus integrantes por
grandes periodos de tiempo y lograron el trabajo que habían planeado. La
coalición fue un éxito enorme al abordar exitosamente problemas vitales para la
comunidad, en gran parte por la efectividad de la directora para reunir a la
gente y hacerla sentir valiosa.
·
El nuevo
director de la secundaria estaba comprometido con la excelencia en la enseñanza
y estaba convencido que la manera más segura de alcanzarla era fomentando que
los maestros tuvieran más control de su trabajo y más sentido de pertenencia en
su escuela. Él quería que los maestros probaran nuevas ideas con los
estudiantes y hablaran con ellos acerca de lo que estaban haciendo, para
establecer sistemas de apoyo mutuo y participar en la toma de decisiones de la
escuela. Mientras definía cómo cambiar el ambiente escolar para hacer todo esto
posible, se vio sorprendido y consternado al descubrir que la mayoría de los
maestros no querían aceptar el empoderamiento. Veían a la administración y a
otros maestros como amenazas, no tenían ningún deseo de innovar en sus aulas y
querían estar lo más lejos posible de la enseñanza cuando no tenían que
participar directamente en ella. Después de cinco años de esfuerzo frustrante,
con sólo un muy modesto éxito, el director aceptó otro puesto de trabajo en el
sistema educativo.
Ambas historias son acerca de los estilos de
liderazgo - la forma en que los líderes ven el liderazgo y lo llevan a cabo.
Los estilos de liderazgo pueden influir en cada acción y cada área de una
organización, desde la naturaleza de los descansos para tomar una taza de café
hasta la efectividad general de una iniciativa comunitaria. Como resultado, es
importante comprender cómo son los diferentes estilos, cuáles son más y menos
efectivos y cómo se pueden desarrollar o modificar para acercarse al ideal que
se aspira. Esta sección ayudará a alcanzar ese entendimiento.
LIDERAZGO RELACIONAL:
Esta concepción de liderazgo, trae aparejada
en si misma, una fuerte impronta de cambio, una ruptura de paradigmas y una
nueva concepción de aprendizaje. La destrucción de los paradigmas existentes,
ya plantea la necesidad de abandonar los modelos de conducta y acción aplicados
hasta hoy. En tanto, que requiere de capacidad para poner en tela de juicio
todo lo anterior. La intención es aprender a desaprender, como paso necesario
de la construcción de un nuevo modo de considerar la vida en relación.
Establecer un pensamiento
sistémico es la clave del
nuevo liderazgo. Un nuevo marco de acción que integre, al decir de Peter
Senge , el dominio personal, los modelos mentales, la construcción de una
visión compartida y el aprendizaje en equipo.
El secreto, esta en la creación de redes de
influencia, lazos de vinculación y modelos circulares de retroalimentación que remplacen
los modelos de pensamiento basados en líneas rectas.
Comenzar a pensarse uno mismo como ser individual y
social como un agente de acción espiralado, que vuelve continuamente sobre si,
y su grupo de pertenencia, con el objeto de pensarse y reformularse
positivamente.
Es pertinente aclarar, aunque sea obvio, que el liderazgo
personal precede al relaciona y ello, solo significa que no podemos liderar un
grupo humano, si antes no se ha alcanzado pleno dominio de nuestra realidad
personal y profesional
Aclarado esto, podemos afirmar que entendemos por
líder relacional, aquel capaz de generar visiones compartidas, mediante
un ejercicio conjunto con los miembros de su grupo de pertenencia, generando a su
vez, nuevos liderazgos que hagan posible la subsistencia de la organización.
Algunas de
las herramientas que el líder deberá dominar son empatía, sinergia,
observación, comunicación, escucha, visión sistémica y gestión del conocimiento entre otras herramientas intangibles que formaran parte de su caja de
recursos.
Algunas de las funciones del líder relacional
son:
1) Fijar objetivos claros y darlos a conocer.
3) Ser transparente en la acción y reforzarla con
una comunicación clara y pertinente.
3) Ser participativo y buscar la retroalimentación
permanente.
4) Generar vínculos de confianza y empatía en el
equipo.
5) Conocer y atender a las personas, identificando
sus aspiraciones y frustraciones.
6) Establecer una política horizontal de trabajo
que permita el fácil acceso de todos.
7) Generar compromiso para con los resultados de la
organización.
Desde su posición, el líder relacional tiene la
obligación de crear vínculos con alto valor añadido para sus colaboradores.
Así, aportara al cumplimiento de los objetivos pautados y aportara valor
estratégico a la organización.
LIDERAZGO SITUACIONAL:
Liderazgo Situacional: Es la
integración de tres conceptos, el estilo de liderazgo, el nivel de madurez del
seguidor y las bases del poder. Describe como se comportan las personas y
analizan el estilo adecuado para tratar distintas situaciones en función del
desarrollo y madurez del colaborador.
El liderazgo situacional de
Hersey Blanchard (1982),plantea que los líderes muestran dos dimensiones
fundamentales: preocupación por la gente y preocupación por el trabajo, las
cuales se relacionan con la madurez de las personas. Estas dimensiones cuando
guardan relación con la madurez del grupo, se traducen en cuatro estilos de
liderazgo, a saber: Participativo (comparte ideas y facilita la toma de
decisiones compartidas), persuasivo (explica las decisiones y da oportunidad
para clarificarlas), delegativo (descarga la responsabilidad para decidir e
implementar decisiones), e instructivo (da instrucciones específicas y
supervisa la ejecución). Estos estilos se relacionan con la madurez del grupo
comprendida en dos factores: motivación y competencia.
El liderazgo situacional
sugiere el estilo que tiene más probabilidades de éxito según los diversos
niveles de madurez.
Algunos enfoques de liderazgo para las
escuelas:
El rol de la influencia en los diferentes modelos
de liderazgo
|
||||
Enfoque de liderazgo para las escuelas
|
Quien ejerce la influencia
|
Fuentes de influencia
|
Propósitos de la influencia
|
Resultados de la influencia
|
Instruccional
o pedagógico
|
•Típicamente,
aquellos que tienen roles de liderazgo formal, específicamente los directores
de escuelas
|
•
Conocimiento experto • Típicamente, el poder ligado a la posición
|
•
Realzar la efectividad de las prácticas de los profesores en el aula
|
•Crecimiento
del desarrollo estudiantil
|
Transformacional
|
•
Típicamente, aquellos que tienen roles de liderazgo formal, pero no
necesariamente sólo ellos
|
•
Inspirar niveles más altos de compromiso y capacidad entre los miembros de la
organización
|
•Mayor
esfuerzo y productividad
•Desarrollo
de prácticas más hábiles
|
•Crecimiento
de la capacidad de la organización para mejorar continuamente
|
Moral
|
•Aquellos
que tienen roles formales de administración
|
•El uso
de un sistema de morales y valores para guiar la toma de decisiones en una
organización
|
•Aumentar
la sensibilidad hacia la justicia de una decisión
•Aumentar
la participación en las decisiones
|
•Acciones
justificadas moralmente
•Escuelas
democráticas
|
Participactivo
|
•El
grupo, incluso los miembros de la organización, sin papeles administrativos
|
•Comunicación
interpersonal
|
•Aumentar
la participación en decisiones
|
•Crecimiento
de la capacidad de la organización a responder en una manera productiva a las
necesidades internas y externas para cambio
•Una
organización más democrática
|
Gerencial
|
•
Aquellos que tienen roles formales de administración
|
•El
poder ligado a la posición
•Políticas
y procedimientos
|
•Asegurar
el cumplimiento eficaz de tareas específicas por los miembros de la
organización
|
•Lograr
las metas formales de la organización
|
Contingencia
|
•Típicamente,
aquellos que tienen roles de liderazgo formal
|
•Emparejar
el comportamiento del líder con el contexto •Procesos expertos para resolver
los problemas
|
•Satisfacer
mejor las necesidades de los miembros de la organización •Dar respuestas más
efectivas para alcanzar los retos de la organización
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•Lograr
las metas formales de la organización
•Crecimiento
de la capacidad de la organización a responder en una manera productiva a las
necesidades internas y externas para cambio
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