sábado, 12 de abril de 2014

LIDERAZGO

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

La palabra liderazgo define a la influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.

¿Qué es el estilo de liderazgo?
De acuerdo con John Gardner, en Sobre liderazgo, "El liderazgo es el proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o compartidos por el líder y sus seguidores". Si aceptamos esa definición, entonces el estilo de liderazgo es la manera en que ese proceso se lleva a cabo.
Los estilos de liderazgo abarcan desde cómo se relacionan los líderes con otros dentro y fuera de la organización, cómo se ven a sí mismos y su posición, y - en gran medida – si son o no exitosos como líderes. Si una tarea necesita ser realizada, ¿cómo puede un líder particular definir una solución? Si surge una emergencia, ¿cómo puede un líder manejarla? Si la organización necesita el apoyo de la comunidad, ¿cómo un líder puede movilizarlo? Todos estos dependen del estilo de liderazgo.
¿Por qué poner atención al estilo de liderazgo?
El estilo de liderazgo de una organización se refleja tanto en la naturaleza de la organización y en su relación con la comunidad. Si un líder es receloso de su poder, es probable que otros en la organización se comporten de manera similar al tratar tanto con colegas como con la comunidad. Si un líder trabaja en colaboración y es abierto, es probable que fomente las mismas actitudes entre los miembros del personal, y colabore con otras organizaciones.
En muchos sentidos, el estilo de su líder define una organización. Si la organización es fiel a su filosofía y misión, el estilo de su líder debe ser coherente con ellas. Un líder autocrático en una organización democrática puede crear el caos. Un líder preocupado sólo en el nivel administrativo de una organización basada en la importancia de los valores humanos puede menguar el objetivo de su labor. Por esa razón, estar conscientes de  nuestro propio estilo como líderes y de los otros que se contrate como líderes puede ser crucial para que la organización se mantenga por el buen camino.

Tipología de liderazgo y características
Clasificaciones más frecuentes:
Según la formalidad en su elección
·         Liderazgo formal: pre-establecido por la organización.
·         Liderazgo informal: emergente en el grupo.

Según la relación entre el líder y sus seguidores
·         Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
·         Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
·         Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
·         Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.
·     Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.
·         Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados
·         Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.
·         Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
·         Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.
·         Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.
·         Liderazgo longitudinal: también llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza entre personas separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la influencia del líder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder. Este estilo es extensamente utilizado en política y en algunos grupos milicianos.
·         Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.

LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL:
La inteligencia emocional  es la demostración de las buenas habilidades de liderazgo de líderes que están en control de sí mismos, automotivados, empáticos y cuentan con grandes habilidades sociales.
Los mejores líderes son aquellos que poseen un alto grado de inteligencia emocional. Dado que la inteligencia emocional es una parte de las habilidades del liderazgo, estos líderes inspiran y conducen a aquellos que están  a su alrededor.
Ser consciente de uno mismo o en control de sí mismos, tiene que ver con reconocer y comprender tus emociones, humores y valores. Estos aspectos tienen una gran influencia entre aquellos a tu alrededor. Un líder en control de sí mismo, es confidente y realista sobre sus fortalezas y oportunidades y utiliza esto para inspirar a otros a su alrededor.
¿Permite el líder que sus emociones y humores afecten a otros? No, aquí es donde la autorregulación o el autocontrol cumplen su papel.
Los líderes con un elevado nivel de inteligencia emocional, tienen la habilidad de controlar sus emociones y de pensar antes de actuar.
No se ponen nerviosos fácilmente y se sienten cómodos en el cambio y la ambigüedad. Esto es a menudo, un conjunto difícil de competencias para dominar, especialmente bajo elevados niveles de estrés. En estas situaciones, es crucial dar un paso atrás para evaluar la situación en que estamos, recordarte a vos mismo tus objetivos, lo que le permite actuar de una manera calculada y precisa incluso en las situaciones más difíciles.
Los líderes que demuestran inteligencia emocional están motivados por valores intrínsecos y extrínsecos. Ellos están decididos a alcanzar sus metas no se focalizan en  el dinero y el prestigio. El líder es optimista especialmente en épocas duras. Esta motivación le permite lograr grandes metas importantes y conducir a otros en forma positiva.
Estos líderes no ignoran las emociones de otros. Este tipo de líder siempre muestra empatía por los demás y sabe que en esta capacidad se basa su éxito. Estos líderes tienen habilidades sociales por ello es que logran construir muchas relaciones interpersonales de calidad.
LIDERAZGO PEDAGÓGICO:
Liderazgo pedagógico es el proceso de ejercer una influencia mayor que lo que permite la estructura de dirección de la institución educativa, más de lo que ella posibilita, hasta lograr que los estudiantes también sean líderes.

CONFLICTOS DEL LIDERAZGO PEDAGÓGICO:
1.-Masividad y calidad.
2.-Necesidades y posibilidades de financiamiento.
3.-Autonomía e intervención estatal.
CUALIDADES DEL LÍDER PEDAGÓGICO:
·         Está dispuesto a correr riesgos.
·         Audaz, inteligente.
·         Vence su desánimo y las ideas negativas.
·         Es paciente y consistente.
·         Buen carácter.
·         No le asusta ser un inconformista.
·         Lucha por la calidad.
·         Prevé las necesidades a largo plazo.
·         Sabe enmarcar los objetivos del grupo de estudiantes.
·         Apasionado por el cambio y lo nuevo.
·         Hábil en la toma de decisiones.
·         Arrastra y no empuja.
·         Tiene autoridad moral.
·         Aprender constantemente.
·         Desarrollo de las personas e involucrar.
·         Adaptabilidad.
·         Creatividad.
REQUISITOS DEL LÍDER PEDAGÓGICO:
·         Saber enmarcar los objetivos del colectivo.
·         Portador de lo nuevo, creador incesante.
·         Apasionado por el cambio.
·       Tacto psicológico para tratar a los estudiantes de acuerdo a las características particulares de cada uno de ellos.
·         Saber intuir y prever los problemas.
·         Hábil en la toma de decisiones.
·         Entusiasta y motivador. Inspira con su visión de futuro.
·         Diseña, propicia en entorno que facilita la acción conjunta en individual.
·         Apremia, trasmite energía y desbroza el camino de la burocracia que lentifica la acción.
·         Se ve a sí mismo y a los que lo rodean en un continuo proceso de aprendizaje y perfeccionamiento.
·         El líder pedagógico resume y trasmite historia.
CONOCIMIENTOS DEL LÍDER PEDAGÓGICO:
·         Conocimientos de los estudiantes.
·         Conocimientos de la práctica docente.
·         Conocimientos de las teorías educativas y de dirección del aprendizaje.
·         Conocimientos de modelos pedagógicos y métodos de investigación.
HABILIDADES DEL LÍDER PEDAGÓGICO:
·         Habilidad para aceptar a los estudiantes tal como son y no como a él le gustaría que fueran.
·         Habilidad de acercarse a los problemas y a la relación humana en términos del tiempo presente y no del pasado.
·         Habilidad por tratar a los estudiantes con la misma cortesía que se dispensa a los desconocidos o a las visitas.
·         Habilidad para confiar en los estudiantes, aún si el riesgo es grande.
·         Habilidad para vivir sin la constante aprobación y reconocimiento de los demás.
LAS CUALIDADES QUE SE ATRIBUYEN AL LÍDER PEDAGÓGICO NO SON PRIVATIVAS PARA OTROS MIEMBROS; LA DIFERENCIA CONSISTE EN QUE EN EL LÍDER ESTAS HAN ADQUIRIDO UN MAYOR DESARROLLO DANDO COMO RESULTADO UNA PERSONALIDAD MAS MADURA.
Este enfoque permite explicar de manera coherente que las llamadas cualidades diferenciables del líder pedagógico cuyo carácter esencial radica no en su exclusividad, sino en su grado de desarrollo, son adquiridas en el proceso de interiorización de las normas de conducta, proceso que no puede ser encontrado fuera de su socialización, en el grupo familiar, escolar y laboral.
En los líderes pedagógicos deben desarrollarse 10 valores:
1. Escuchar: para poder identificar la voluntad del grupo de estudiantes.
2. Empatía: para comprender lo que los alumnos quieren.
3. Curación: saber poner remedio a los daños que sufren los estudiantes.
4. Conciencia: esforzarse en mantenerse despierto en función de lo que sucede a su alrededor.
5. Persuasión: emplear más la persuasión para confiar más en esta capacidad que en la de ejercer el mando.
6. Conceptualizar: capacidad para asumir grandes retos que superen la realidad diaria.
7. Previsión: habilidad para prever el resultado probable de una situación.
8. Administración: asumir el compromiso de administrar bien el currículo para servir a las necesidades de los estudiantes.
9. Crecimiento: el líder pedagógico confía en el valor de los estudiantes y se compromete a desarrollarlo.
10. Comunidad: sensibilidad para construir una comunidad pedagógica en la institución educativa.
Los líderes pedagógicos se destacan por poseer 7 atributos esenciales:
1.      Competencia científico - pedagógica: capacidad para el dominio de una rama específica y sus métodos de enseñanza e investigación.
2.      Habilidades Conceptuales: facilidad o habilidad para la abstracción y el pensamiento estratégico.
3.      Dejar Huellas: legar a los demás docentes una trayectoria de resultados.
4.       Habilidades Sociales o Interpersonales: Habilidades para la comunicación, para delegar y motivar a los estudiantes.
5.      Sensibilidad: Habilidad para identificar y cultivar el talento.
6.      Juicio: para tomar decisiones difíciles en poco tiempo y con datos imprecisos y/o ambiguos.
7.      Carácter: cualidades personales que definen quienes somos.
"ADIVINAR ES UN DEBER DE LOS QUE PRETENDEN DIRIGIR.PARA IR DELANTE DE LOS DEMÁS,  SE NECESITA VER MAS QUE ELLOS".
José Martí. Discurso en Steek Hall el 21 de enero de 1880.

Esto no significa que el docente tenga que ser un mago o prestidigitador. Significa que tiene que ser un líder, y ejercer a su vez, el liderazgo pedagógico en todos los niveles a él subordinados, para lo cual debe ser capaz de lograr la aplicación consecuente de nuevos métodos y estilos de dirección del aprendizaje en los que se eliminen el burocratismo, el esquematismo, la inercia, lo tradicional o tradicionalista, lo retórico, teórico o reproductivo, para dar paso a una constante búsqueda colectiva de soluciones creadoras a los problemas pedagógicos y a una conjunta proyección de las principales decisiones estratégicas.
El líder debe ejercer el LIDERAZGO EDUCACIONAL en todos los niveles a él subordinados, para lo cual tendrá que ser capaz de:
I.- COMBINAR EN SU GESTION:
·         La flexibilidad al cambio dictado por factores externos, con la estabilidad interna de la organización: cambiar de hoy para mañana por razones prácticas y crear, a su vez, nuevas bases que permitan a la organización contrarrestar la influencia del entorno.
·         El pensamiento estratégico y global con la acción táctica y local: conjugar su invariable concentración en el logro de los objetivos, con la flexibilidad de análisis y proceder ante cada situación.
·         La estabilidad en los resultados con la flexibilidad estructural y organizacional.
·         El espíritu autodidacta con la dirección colegiada.
La conjugación armónica de estos elementos le permitirá garantizar con eficiencia, el cumplimiento de la política educacional del país, instrumentando su correcta adecuación a las condiciones concretas de la localidad, a las características específicas del personal que dirige y a las necesidades de los educandos que atiende.
LOGRAR EN SU GESTION:
·         La motivación y creatividad de sus colaboradores, como esencia de su actuación, mediante el desarrollo de la comunicación con ellos, la satisfacción de sus necesidades y la incentivación del sentido de pertenencia en los mismos.
·         Dirección participativa, la cual involucra a todos los subordinados en la búsqueda, definición, análisis y solución de problemas, así como en la toma de decisiones tácticas y estratégicas, en la medida en que se atienden y desarrollan los valores intangibles de que disponen. En esencia significa dar total atención al hombre.
·         Obsesión por la calidad, ésta debe ser lograda por cada trabajador a él subordinado, durante todo el desarrollo del proceso pedagógico profesional.
·         Apertura educacional a la comunidad, lo cual significa que debe haber una total correspondencia del trabajo con las necesidades e intereses de los alumnos, los padres, la empresa y la comunidad en que viven.
·         El desarrollo de la creatividad, mediante la promoción de un ambiente de innovación e investigación y el reconocimiento personal de los logros que se alcancen.
En síntesis, se trata de lograr la aplicación consecuente de nuevos métodos estilo de dirección en los que se eliminan el burocratismo, el esquematismo, la inercia y todas sus escuelas, para dar paso a una constante búsqueda colectiva de soluciones creadoras a los problemas y a una conjunta proyección de las principales decisiones estratégicas.
El liderazgo pedagógico no es atributo exclusivo de los docentes superdotados. Potencialmente está en cualquier profesor común y corriente que enfrenta el trabajo pedagógico con espíritu colectivista y desarrollo; con una insaciable sed de cambio y un ansia inagotable de colaboración en el perfeccionamiento de lo que hace.
Ahora bien, en lo relacionado con los líderes pedagógicos, se ha establecido con alguna fuerza algunos mitos o leyendas:
a.      Las oportunidades de liderazgo pedagógico son muchas y están, de acuerdo con su desarrollo, al alcance de todos los docentes.
b.      El liderazgo pedagógico es una rara habilidad.
No es fácil ser líder pedagógico, no existe receta, ni manual, ni guía para ser líder pedagógico. Pero las principales capacidades se pueden aprender.
c.       Los líderes pedagógicos nacen, no se hacen.
Algunos sí, otros no. Pensamos que la cuestión es al revés: el carisma es el resultado de un liderazgo pedagógico eficaz.
d.      Los líderes pedagógicos son docentes carismáticos.
e.      El líder pedagógico empuja, manipula, ordena y manda a los estudiantes.
El líder pedagógico dirige el proceso pedagógico más por su arrastre que por su empuje; por inspirar, más que por mandar; por crear expectativas posibles y recompensar el progreso hacia ellos, más que por manipular; por formar integralmente a los estudiantes para que usen su propia iniciativa y experiencias, más que por ignorar o constreñir las experiencias e iniciativas de éstos.
EL LÍDER PEDAGÓGICO NO NACE, SE HACE; EL LIDERAZGO PEDAGÓGICO ES ALGO SUSCEPTIBLE DE SER APRENDIDO, UNA CONDICIÓN QUE PUEDE SER ALCANZADA POR AQUELLOS DOCENTES QUE SIENTEN LA NECESIDAD DE HACER BIEN LAS COSAS Y TIENEN LA DISPOSICIÓN DE CONSAGRARSE AL TRABAJO PEDAGÓGICO CREADOR, COMO PRUEBA DE FIDELIDAD A UNA LÍNEA DE ACCIÓN, UNA PROFESIÓN, UNA OBRA O UNA CAUSA DE MARCADA SIGNIFICACIÓN SOCIAL: LA EDUCACIÓN.


LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Liderazgo transformacional ve al liderazgo de manera diferente. Considera un verdadero líder a alguien que puede condensar los valores, esperanzas y necesidades de los seguidores en una visión y entonces, fomentar y potenciar a los seguidores a alcanzar esa visión. Un líder transaccional piensa en la mejora o el desarrollo, haciendo la mismas cosas pero mejor: una organización que llega a más personas, una empresa que gana más dinero. Un líder transformacional piensa en cambiar el mundo, aunque sólo sea en pequeña escala.
Combinar las dos perspectivas del  estilo de liderazgo
Estas dos maneras de ver el estilo de liderazgo no son mutuamente excluyentes: de hecho, es más fácil observar al liderazgo en el contexto de ambas. Asumiendo, lo cual casi todos los teóricos del liderazgo hacen, que el transformacional es mejor al liderazgo transaccional o  que es una adición necesaria, ¿qué elementos se necesitan en la creación de un líder transformacional? ¿Qué estilos pueden emplear los líderes transformacionales, y cómo?
Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados.
Es una ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que la transformacional busca nuevas iniciativas y  agregar valor.

La teoría del liderazgo transformacional describe 4 componentes

1) Carisma o influencia idealizada. El grado en que se comporta el líder y se hace admirable ante los demás, y demuestra convicciones que hacen que los seguidores se identifiquen con el líder quien tiene un claro conjunto de valores y se comporta como un modelo para los seguidores.

2) Motivación inspiracional. El grado en el cual el líder articula una visión que inspira a sus seguidores con optimismo, sobre los objetivos a futuro.

3) Estimulación intelectual. El grado en el que el líder desafía las suposiciones, estimula y alienta la creatividad de  sus seguidores, al proveerles un marco para ver como se conectan, así pueden llevar adelante los objetivos de la misión.

4) Atención personal e individual. El grado en que el líder asiste a cada seguidor individual según sus necesidades y actúa como un consejero y aprecia la contribución de hace cada individuo al equipo. Este cumple y mejora la necesidad de cada uno de  los miembros individuales del equipo para la auto-realización, y la autoestima - y al hacerlo seguidores inspira al logro ya la expansión.

Elementos de liderazgo transformacional 
El líder transformacional concibe el liderazgo como el ayudar a las personas a crear una visión común y entonces proseguir con la visión hasta que se logre. Él/ella extrae la visión a partir de las necesidades y aspiraciones de los demás, le da forma y la establece como un objetivo por el cual luchar. La visión no es sólo suya: se trata de una visión compartida que cada persona considera propia.
El poder del famoso discurso de Martin Luther King (activista estadounidense por los derechos civiles de las personas de color),  "Tengo un sueño", residía no sólo en la belleza de su oratoria, sino en el hecho de que cristalizaba los sentimientos de todos esos ciudadanos, de todas las razas, que creían que el racismo era un gran mal. En ese discurso, King habló con la voz de los cientos de miles de personas que estaban de pie ante el monumento de Lincoln y con la de millones de otras personas que compartían su visión. Ese discurso sigue siendo el momento definitorio de la lucha por los derechos civiles en Estados Unidos, y definió a King - que ya había demostrado su carácter en otros lugares - como un líder transformacional.
La concepción detrás del liderazgo transformacional es, entonces, proveer y trabajar en pro de una visión, pero también tiene elementos de empoderamiento, de cuidar a las personas e incluso de orientar labores. El trabajo del líder transformacional no es simplemente proporcionar inspiración y luego desaparecer. Es el de estar ahí, día tras día, convenciendo a la gente de que la visión es factible, renovando su compromiso, ejerciendo su entusiasmo. Los líderes transformacionales trabajan más que nadie y “mantienen los ojos en el premio”.
Los métodos que los líderes de transformación utilizan para alcanzar sus objetivos pueden variar. Casi siempre incluyen la participación de los seguidores en alcanzar la meta, así como el carisma, el cual proviene  no sólo de  características personales, sino de  la capacidad de poner una visión en común en palabras y de mover un grupo hacia la realización de esa visión. Los líderes transformacionales utilizan también compartir el poder, poner el ejemplo, y / o usar la persuasión para ayudar a mover a un grupo hacia su objetivo.

 Un par de historias de la vida real:
·         La directora de una asociación comunitaria entendía su rol claramente: reunir a la gente y a las organizaciones para trabajar en asuntos comunes, facilitar el trabajo de los grupos formados y apoyar a quienes asumían la responsabilidad del trabajo. Su entusiasmo y arduo trabajo reunieron a los miembros de la coalición en comités y equipos de trabajo, y su habilidad de hacer a la gente sentirse necesitada y valiosa mantuvo a todos ahí. Ella les enviaba tarjetas de agradecimiento por el trabajo que estaban haciendo o habían hecho e instituyó un sistema anual de premios para reconocer a quienes habían puesto tiempo y esfuerzo en mejorar la comunidad. Hasta cocinaba pan para cada reunión de la asociación. El resultado fue que los equipos de trabajo retuvieron a sus integrantes por grandes periodos de tiempo y lograron el trabajo que habían planeado. La coalición fue un éxito enorme al abordar exitosamente problemas vitales para la comunidad, en gran parte por la efectividad de la directora para reunir a la gente y hacerla sentir valiosa.
·         El nuevo director de la secundaria estaba comprometido con la excelencia en la enseñanza y estaba convencido que la manera más segura de alcanzarla era fomentando que los maestros tuvieran más control de su trabajo y más sentido de pertenencia en su escuela. Él quería que los maestros probaran nuevas ideas con los estudiantes y hablaran con ellos acerca de lo que estaban haciendo, para establecer sistemas de apoyo mutuo y participar en la toma de decisiones de la escuela. Mientras definía cómo cambiar el ambiente escolar para hacer todo esto posible, se vio sorprendido y consternado al descubrir que la mayoría de los maestros no querían aceptar el empoderamiento. Veían a la administración y a otros maestros como amenazas, no tenían ningún deseo de innovar en sus aulas y querían estar lo más lejos posible de la enseñanza cuando no tenían que participar directamente en ella. Después de cinco años de esfuerzo frustrante, con sólo un muy modesto éxito, el director aceptó otro puesto de trabajo en el sistema educativo.
Ambas historias son acerca de los estilos de liderazgo - la forma en que los líderes ven el liderazgo y lo llevan a cabo. Los estilos de liderazgo pueden influir en cada acción y cada área de una organización, desde la naturaleza de los descansos para tomar una taza de café hasta la efectividad general de una iniciativa comunitaria. Como resultado, es importante comprender cómo son los diferentes estilos, cuáles son más y menos efectivos y cómo se pueden desarrollar o modificar para acercarse al ideal que se aspira. Esta sección ayudará a alcanzar ese entendimiento.

LIDERAZGO RELACIONAL:
Esta concepción de liderazgo, trae aparejada en si misma, una fuerte impronta de cambio, una ruptura de paradigmas y una nueva concepción de aprendizaje. La destrucción de los paradigmas existentes, ya plantea la necesidad de abandonar los modelos de conducta y acción aplicados hasta hoy. En tanto, que requiere de capacidad para poner en tela de juicio todo lo anterior. La intención es aprender a desaprender, como paso necesario de la construcción de un nuevo modo de considerar la vida en relación.
Establecer un pensamiento sistémico es la clave del nuevo liderazgo. Un nuevo marco de acción que integre, al decir de Peter Senge , el dominio personal, los modelos mentales, la construcción de una visión compartida y el aprendizaje en equipo.
El secreto, esta en la creación de redes de influencia, lazos de vinculación y modelos circulares de retroalimentación que remplacen los modelos de pensamiento basados en líneas rectas.

Comenzar a pensarse uno mismo como ser individual y social como un agente de acción espiralado, que vuelve continuamente sobre si, y su grupo de pertenencia, con el objeto de pensarse y reformularse positivamente.
Es pertinente aclarar, aunque sea obvio, que el liderazgo personal precede al relaciona y ello, solo significa que no podemos liderar un grupo humano, si antes no se ha alcanzado pleno dominio de nuestra realidad personal y profesional
Aclarado esto, podemos afirmar que entendemos por líder relacional, aquel capaz de generar visiones compartidas, mediante un ejercicio conjunto con los miembros de su grupo de pertenencia, generando a su vez, nuevos liderazgos que hagan posible la subsistencia de la organización.
Algunas de las herramientas que el líder deberá dominar son empatía, sinergia, observación, comunicación, escucha, visión sistémica y gestión del conocimiento entre otras herramientas intangibles que formaran parte de su caja de recursos.

Algunas de las funciones del líder relacional son:
1) Fijar objetivos claros y darlos a conocer.
2) Cohesionar y motivar a los recursos humanos.
3) Ser transparente en la acción y reforzarla con una comunicación clara y pertinente.
3) Ser participativo y buscar la retroalimentación permanente.
4) Generar vínculos de confianza y empatía en el equipo.
5) Conocer y atender a las personas, identificando sus aspiraciones y frustraciones.
6) Establecer una política horizontal de trabajo que permita el fácil acceso de todos.
7) Generar compromiso para con los resultados de la organización.
Desde su posición, el líder relacional tiene la obligación de crear vínculos con alto valor añadido para sus colaboradores. Así, aportara al cumplimiento de los objetivos pautados y aportara valor estratégico a la organización.

LIDERAZGO SITUACIONAL:
Liderazgo Situacional: Es la integración de tres conceptos, el estilo de liderazgo, el nivel de madurez del seguidor y las bases del poder. Describe como se comportan las personas y analizan el estilo adecuado para tratar distintas situaciones en función del desarrollo y madurez del colaborador.
El liderazgo situacional de Hersey Blanchard (1982),plantea que los líderes muestran dos dimensiones fundamentales: preocupación por la gente y preocupación por el trabajo, las cuales se relacionan con la madurez de las personas. Estas dimensiones cuando guardan relación con la madurez del grupo, se traducen en cuatro estilos de liderazgo, a saber: Participativo (comparte ideas y facilita la toma de decisiones compartidas), persuasivo (explica las decisiones y da oportunidad para clarificarlas), delegativo (descarga la responsabilidad para decidir e implementar decisiones), e instructivo (da instrucciones específicas y supervisa la ejecución). Estos estilos se relacionan con la madurez del grupo comprendida en dos factores: motivación y competencia.
El liderazgo situacional sugiere el estilo que tiene más probabilidades de éxito según los diversos niveles de madurez.
Algunos enfoques de liderazgo para las escuelas: 
El rol de la influencia en los diferentes modelos de liderazgo
Enfoque de liderazgo para las escuelas
Quien ejerce la influencia
Fuentes de influencia
Propósitos de la influencia
Resultados de la influencia
Instruccional o pedagógico
•Típicamente, aquellos que tienen roles de liderazgo formal, específicamente los directores de escuelas
• Conocimiento experto • Típicamente, el poder ligado a la posición
• Realzar la efectividad de las prácticas de los profesores en el aula
•Crecimiento del desarrollo estudiantil
Transformacional
• Típicamente, aquellos que tienen roles de liderazgo formal, pero no necesariamente sólo ellos
• Inspirar niveles más altos de compromiso y capacidad entre los miembros de la organización
•Mayor esfuerzo y productividad
•Desarrollo de prácticas más hábiles
•Crecimiento de la capacidad de la organización para mejorar continuamente
Moral
•Aquellos que tienen roles formales de administración
•El uso de un sistema de morales y valores para guiar la toma de decisiones en una organización
•Aumentar la sensibilidad hacia la justicia de una decisión
•Aumentar la participación en las decisiones
•Acciones justificadas moralmente
•Escuelas democráticas
Participactivo
•El grupo, incluso los miembros de la organización, sin papeles administrativos
•Comunicación interpersonal
•Aumentar la participación en decisiones
•Crecimiento de la capacidad de la organización a responder en una manera productiva a las necesidades internas y externas para cambio
•Una organización más democrática
Gerencial
• Aquellos que tienen roles formales de administración
•El poder ligado a la posición
•Políticas y procedimientos
•Asegurar el cumplimiento eficaz de tareas específicas por los miembros de la organización
•Lograr las metas formales de la organización
Contingencia
•Típicamente, aquellos que tienen roles de liderazgo formal
•Emparejar el comportamiento del líder con el contexto •Procesos expertos para resolver los problemas
•Satisfacer mejor las necesidades de los miembros de la organización •Dar respuestas más efectivas para alcanzar los retos de la organización
•Lograr las metas formales de la organización
•Crecimiento de la capacidad de la organización a responder en una manera productiva a las necesidades internas y externas para cambio